Op afkomst afgewezen, een praktijktest

De gemeente Den Haag heeft het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) een onderzoek uit laten voeren naar (de mate van) discriminatie op de arbeidsmarkt binnen haar werkgebied. Er waren aanwijzingen dat niet-westerse mensen gediscrimineerd werden op de Haagse arbeidsmarkt, werkloosheid is er hoog onder met name jongeren met zo’n achtergrond, en dus besloot de gemeente dat eens uitgebreid te laten toetsen.

Het onderzoek dat daarvoor werd opgetuigd, Op afkomst afgewezen, is inmiddels gepresenteerd. Het is overigens geen novum, in het onderzoeksverslag wordt dan ook uitgebreid gerefereerd aan de onderzoeken Liever Mark dan Mohammed? (2010) en Op achterstand (2012).

Het onderzoek

Op afkomst afgewezen beperkt zich kennelijk noodgedwongen, volgens het SCP vanwege de arbeidsintensiviteit van het onderzoek, tot vacatures van laag en midden functieniveau en de eerste fase in het selectieproces. Ook is het onderzoek verder beperkt tot Marokkaans-Nederlandse en Surinaams-Hindoestaanse werkzoekenden in vergelijking met autochtone werkzoekenden.

Namens fictieve sollicitanten werden er, in de periode tussen eind augustus en begin november 2014, 504 sollicitatiebrieven geschreven op in totaal 176 echte verschillende vacatures. De brieven werden zorgvuldig opgesteld en werden vergezeld door gelijkwaardige curricula vitae, zodat het enige feitelijke verschil de naam onder elke respectievelijk brief was. Die naam verried of de sollicitant in kwestie van Hindoestaans-Nederlandse, Marokkaans-Nederlandse of autochtone Nederlandse origine was. In totaal zijn 24 namen gebruikt: acht namen per etnische groep, waarvan vier vrouwennamen en vier mannennamen.

De reactie van de potentiële werkgever werd gemeten: Nodigde hij de sollicitant uit voor een gesprek of toonde hij anderszins interesse in de sollicitant noteerde men dat als ‘succes’.

Daarna voerde men dit onderzoek nogmaals uit en voegde men juist aan het curriculum vitae van de helft van de sollicitanten met de Hindoestaans-Nederlands en Marokkaans-Nederlands klinkende namen wat mooie extra’s toe, waardoor zij beter gekwalificeerd waren voor de beoogde functie dan hun autochtone evenknieën. In de brieven van de andere helft van de Hindoestaans-Nederlandse en Marokkaans-Nederlandse sollicitanten werd expliciet gerept over een sterke betrokkenheid bij en identificatie met Nederland.

Daarbij moet wel opgemerkt dat selecteurs desgevraagd aangaven de Marokkaanse namen direct te herkennen als zijnde Marokkaans, maar zij de Surinaams-Hindoestaanse slecht wisten te plaatsten. De laatste werden alleen herkend als ‘niet-Nederlands’.

Roerige periode

De tijdspanne waarin dit onderzoek werd uitgevoerd is ongelukkig. Zowel lokaal in Den Haag als nationaal en internationaal was het onrustig. In de Schilderswijk demonstreerde Pro Patria tegen Islamitische Staat en moslimradicalisme. Het conflict tussen Israël en Hamas laaide weer eens op, in Syrië woedde een burgeroorlog en in de Syrische woestijn werd journalist James Foley onthoofd. De eerste sollicitatiebrieven werden een dag na de dood van James Foley verstuurd.

Marokkaanse Nederlanders zijn voor het overgrote deel moslim en die religieuze achtergrond zou tegen de geschetste achtergrond van politieke spanningen van betekenis geweest kunnen zijn, aldus het SCP in een uitgebreide voetnoot.

Het is jammer dat dit niet nader is uitgezocht.

De selecteurs

Na deze twee praktijktests werd telefonisch contact opgenomen met de 176 potentiële werkgevers. Van hen namen 105 deel aan het korte telefonische interview. Daarin werd hen gevraagd naar het aantal selecteurs dat had meebeslist, het geslacht van die selecteurs, naar het aantal werknemers binnen het betreffende bedrijf en het aantal reacties op de betreffende vacature. Ook wilde men weten of de selectieprocedure was gestandaardiseerd en of er sprake was van een diversiteitsbeleid.

Men kon aan de hand daarvan geen significante samenhang ontdekken tussen deze kenmerken en de omvang van de geconstateerde discriminatie. Kenmerken van de functie, de selecteur of het selectieproces hangen niet significant samen met discriminatie.

Schrijnend, maar bij veel van deze bedrijven bleek zo’n diversiteitsbeleid in werkelijkheid niet meer te zijn dan de uitgesproken wens een ‘divers bedrijf’ te zijn.

Uitkomst van de eerste  praktijktest

Op de arbeidsmarkt van de regio Haaglanden blijkt dus inderdaad sprake van etnische discriminatie te zijn. De sollicitatiebrieven en curricula vitae waren gelijk en in elk geval een deel van de potentiële werkgevers selecteert dus niet alleen op kwaliteit en inhoud, maar ook op etnische achtergrond. Autochtoon Nederlandse sollicitanten hebben 34% kans op een uitnodiging voor een gesprek, Hindoestaans-Nederlandse sollicitanten hebben 23% kans en Marokkaans-Nederlandse sollicitanten 19%.

De autochtoon Nederlandse sollicitanten hebben dus 1,5 keer zoveel kans op ‘succes’ tijdens de eerste brievenselectie dan de Hindoestaans-Nederlandse sollicitanten en 1,8 keer zoveel kans dan de Marokkaans-Nederlandse sollicitanten. De mannelijke en vrouwelijke sollicitanten hebben in deze praktijktest evenveel kans om te worden uitgenodigd voor zo’n sollicitatiegesprek.

Voor een baan als zelfstandig werkend kok solliciteren Michelle, Ahmed en Arun. Arun krijgt na een paar dagen bericht waarin hij bedankt wordt voor zijn sollicitatie, maar waarin ook wordt gemeld dat de vacature inmiddels is vervuld. In dezelfde minuut krijgt Michelle een e-mail van dezelfde persoon, waarin deze vraagt of Michelle kan bellen om een afspraak te maken voor een sollicitatiegesprek. Ahmed krijgt geen bericht.

Uitkomst van de tweede praktijktest 

In de tweede praktijktest werd dus extra informatie toegevoegd aan de sollicitatiebrieven en curricula vitae van de Marokkaans-Nederlandse en Surinaams-Hindoestaanse werkzoekenden.

In de helft van die gevallen was dat extra informatie waaruit blijkt dat de sollicitant goed is geïntegreerd in de Nederlandse maatschappij. Daarmee heeft het SCP kunnen meten in hoeverre de vermeende sociale en culturele afstand tussen werkgever en werknemer een bepalende factor is. Uit het onderzoek blijkt dat de kansen van de Hindoestaans-Nederlandse sollicitanten niet meer verschilden van die van de autochtone sollicitanten wanneer deze informatie aan hun sollicitatiebrieven werd toegevoegd. De extra informatie maakte echter geen verschil in
kansen tussen de autochtoon Nederlandse sollicitanten en de Marokkaans-Nederlandse
sollicitanten.

Individuen uit de Hindoestaans-Nederlandse groep kunnen voor deze door werkgevers gepercipieerde sociale en culturele afstand compenseren door hun betrokkenheid bij de Nederlandse samenleving te benadrukken. Dat geldt echter niet voor de Marokkaans-Nederlandse sollicitanten.

In de andere helft van de gevallen werden het curriculum vitae ‘opgeleukt’ met extra werkervaring, waaruit een potentiële werkgever kan afmeten hoe het zit met de stabiliteit en productiviteit van de sollicitant. Hier liggen de zaken precies andersom: De Marokkaans-Nederlandse sollicitanten met deze betere cv’s bleken evenveel kans te hebben om te worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek als autochtoon Nederlandse kandidaten met een ‘basis-cv’. Aan deze discriminatie lijkt dus veeleer een economisch mechanisme ten grondslag te liggen en is er sprake van een gepercipieerd economisch risico.

Sunita, Mohamed en Dirk solliciteren als administratief medewerker. Mohamed en Sunita worden beiden afgewezen voor de baan en krijgen te horen dat het bedrijf al in een vergevorderd stadium is met andere kandidaten. Dirk krijgt vijf dagen later bericht en ook hij wordt afgewezen. In zijn bericht staat dat ze op zoek zijn naar iemand met meer ervaring. Vervolgens gee… de selecteur aan dat er nog een andere functie is waarvoor ze iemand zoeken. De selecteur denkt dat deze functie meer bij Dirk aansluit en stuurt het functieprofi‚el mee.

Conclusie

Het onderzoek vertelt ons wat we al wisten: Discriminatie bestaat en het is een weerbarstig fenomeen. Uitsluiting, en zeker niet alleen op basis van afkomst, is een veelvoorkomend euvel in onze maatschappij. Niet in het minst omdat we psychologisch voorgeprogrammeerd zijn om in groepen en stereotypen te denken en we onze perceptie van een groep (bewust of onbewust) altijd projecteren op een individu. Het zou naïef zijn om te denken dat dit onder werkgevers anders zou zijn en ik vraag me af hoe vaak we dat nu nog gaan onderzoeken.

Nu ben ik er zeker niet voor om werkgevers aan de schandpaal te nagelen, zoals de Pvda en D66 wel zouden willen, maar is zie er zeker been in om selectieprocedures openbaar te maken. Laat bedrijven daarnaast niet wegkomen met alleen lippendienst aan de wens een ‘divers bedrijf’ te zijn, maar vraag hen een concreet plan op te stellen om dat te bewerkstelligen en concrete acties en consequenties te verbinden aan het niet naleven daarvan door de eigen selecteurs.

Zo’n schandpaal, dat kan altijd nog. Reserveer die voor nu maar voor onze eigen minister-president, die zijn handen gewoon van de hele problematiek af denkt te kunnen trekken.

“Een van de dingen die ik leer, is hoe ingrijpend discriminatie is. Dat het in Nederland nog veel voorkomt en het echt uitmaakt of je Mohammed of Jan heet als je solliciteert. Ik heb daar over nagedacht en ben tot de conclusie gekomen dat ik dit niet kan oplossen. De paradox is dat de oplossing bij Mohammed ligt. Ik kan tegen Nederland zeggen: ‘discrimineer a.u.b. niet, beoordeel iemand op karakter en kennis’. Maar als het wel gebeurt, heeft Mohammed de keus: afhaken wegens belediging of doorgaan. Nieuwkomers hebben zich altijd moeten aanpassen, en altijd te maken gehad met vooroordelen en discriminatie. Je moet je invechten.”

Een gedachte over “Op afkomst afgewezen, een praktijktest

  1. Tja.. in mijn ervaring gaat het om de loonkosten en productiviteit.
    Zet je er een subsidie op,dan is het aantrekkelijk.
    Maar heb je een order die tijdens de vastenmaand nog extra overwerk meebrengt, dan is het minder lucratief.
    Aziaten hebben de reputatie om goed werk te leveren.
    Duitsers, Spanjaarden, Polen zullen ook geen moeite hebben om te functioneren en aan te passen aan het bedrijfscultuur.
    En ik ken ook goedwerkende Moslims die hun werk en privé goed kunnen scheiden.
    Religie, en je eigen cultuur is privé, en dat moet je ook los van elkaar zien.
    Ik denk ook dat dat het probleem is op de werkvloer.
    Maar rest mij de vraag of werknemers meteen Moslim achtergrond ook Nederlanders aan nemen.
    En zo ja.. of eventuele Religie voorschriften dan ook bepalend zijn.
    Eerlijk gezegd.. de eerste groep gastarbeiders met Moslim achtergrond waren wel een stuk flexibeler dan hun nageslacht?
    Andere groepen gastarbeiders zijn relaties aangegaan met Nederlanders isoleerden zich niet, en hebben hooguit de achternaam behouden, en eventueel een leuke vakantieland.
    Ze wonen niet in 2 landen.
    Voelen zich in Nederland ook 'thuis'

    Like

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

w

Verbinden met %s